Обзоры законодательства
Роструд разъяснил отдельные аспекты расторжения трудовых договоров
- Автор: Ольга Анисимова
- Услуга: Трудовое право
- Дата: 16.08.2024
За последнее время Роструд опубликовал несколько писем, содержащих разъяснения по отдельным аспектам, связанным с расторжением трудовых договоров. Мы проанализировали наиболее интересные из них.
1. Отмена соглашения о расторжении трудового договора
Работник увольняется по соглашению сторон[1]. Соглашение о расторжении трудового договора уже было оформлено и зарегистрировано, однако стороны в последствии приняли решение о продолжении работы.
Роструд разъяснил, что в таком случае договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон должна быть оформлена в том же порядке, что и само соглашение о расторжении трудового договора. Таким образом, если работником и работодателем заключалось соглашение о расторжении трудового договора, необходимо заключить соглашение об отмене такого соглашения.
Источник: Письмо Роструда от 16 июля 2024 г. № ПГ/13399-6-1
2. Запрет на сокращение работниц, находящихся в отпуске по уходе за ребенком
Работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности после того, как она выйдет из отпуска. Работница предлагает уволить ее в общий срок сокращения. Допустимо ли уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением численности, если она согласна?
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. В рамках сокращения численности работников организации работодатель направил уведомление о ее увольнении после возвращения работницы из отпуска. Работница согласна уволиться в общий срок сокращения, не дожидаясь выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Роструд обратил внимание, что Трудовым кодексом РФ (далее – «ТК РФ») установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем)[2]. Более того, установлено императивное требование о том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается[3].
Таким образом, даже в случае согласия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, на увольнение по сокращению численности или штата работников, работодатель не вправе ее уволить.
Источник: Письмо Роструда от 17 июля 2024 г. № ПГ/13198-6-1
3. Предоставление отпуска с последующим увольнением
ТК РФ предусмотрена возможность предоставления работнику по его письменному заявлению неиспользованного отпуска с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия)[4]. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
Роструд в очередной раз[5] высказал позицию о том, что предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. В таком случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за дни неиспользованного отпуска.
Источник: Письмо Роструда от 21 мая 2024 г. № ПГ/09778-6-1
Надеемся, информация будет для вас полезной.
Данный обзор подготовили старший юрист Ольга Анисимова и юрист практики корпоративного права Светлана Алексеева.
Дополнительная информация
По всем вопросам, возникающим в связи с вышеизложенным, или для получения дополнительных материалов Вы можете обратиться в один из офисов CLS в Москве или Санкт-Петербурге.
Целью настоящего обзора является предоставление клиентам CLS и иным заинтересованным лицам самой свежей информации об изменениях в законодательстве, которая в той или иной степени может повлиять на их деятельность или каким-либо образом затрагивает их интересы. Мнения и комментарии, приведенные в настоящем обзоре изменений в законодательстве, не являются юридическими заключениями и не отменяют необходимость получения юридической консультации или юридического заключения по отдельно взятым вопросам.
[1] п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации
[2] п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
[3] ч.4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации
[4] Ч.2 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации
[5] Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1, Письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6