Обзоры законодательства
Взаимоотношения работодателя и работника в кризисный период
- Автор: Павел Кисловский
- Услуга: Трудовое право
- Дата: 11.03.2022
В связи с последними политическими событиями, влекущими снижение деловой активности компаний на территории России, мы осознаем, что вероятность возникновения у бизнеса убытков очень велика. Мы понимаем, что в таких условиях компании стараются найти способы снижения своих расходов, в том числе, на сотрудников.
Ниже мы привели возможные тактики поведения работодателей в своих взаимоотношениях с работниками:
Заключение соглашения об изменении условий трудового договора с работником
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению работника и работодателя.
Достижение соглашения с работником относительно изменения условий трудового договора является наилучшим способом урегулировать ситуацию без рисков для работодателя.
Работодатель и работник могут изменить условия трудового договора:
- о режиме рабочего дня (введение неполного рабочего дня),
- о размере заработной платы.
Срок работы в режиме неполного рабочего дня, установленный по соглашению сторон трудового договора, может быть любым, в том числе бессрочным.
После получения от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору).
Обращаем внимание, что работодатель не должен понуждать работника к заключению такого соглашения, т.к. понуждение может являться основанием для оспаривания соглашения работником в суде.
В соглашении необходимо указать:
- новый режим работы (продолжительность рабочей недели, рабочего дня, время его начала и окончания);
- новый режим оплаты труда / размер заработной платы;
- дату, с которой изменения вступают в силу, срок действия дополнительного соглашения.
Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке
1. Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Изменение условий трудового договора, в том числе, касающихся режима рабочего дня и размера заработной платы (за исключением трудовой функции), допустимо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменение режимов труда и отдыха;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда,
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
К технологическим изменениям условий труда могут быть отнесены:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Работодатель должен иметь документарное подтверждение наличия организационных или технологических условий труда.
Обращаем ваше внимание на то, что снижение финансовых показателей компании, объемов производства и ухудшение финансового положения предприятия, не является основанием для введения сокращенной рабочей недели.
Работодатель обязан уведомить работника об изменениях трудового договора за два месяца.
В случае несогласия работника с изменениями условий трудового договора:
- Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу (в том числе, нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности[1].
- При отсутствии работы или отказе от предложенной работы сотрудник может быть уволен с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.
2. Установление неполного рабочего дня
Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть установлен только при наличии одновременно двух обстоятельств:
- изменения организационных или технологических условий труда;
- возможного массового увольнения работников вследствие таких проводимых работодателем изменений.
Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть установлен на срок не более шести месяцев. По истечении данного срока работники должны быть переведены на прежний режим.
Работодатель должен уведомить органы службы занятости о введении режима неполного рабочего времени в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующего решения[2].
Если организационные или технологические условия труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель должен уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до его введения.
Увольнение считается массовым, если в течение 30 календарных дней подлежат увольнению 50 и более человек[3].
Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя может быть оспорено работником в суде: суд может признать установление такого режима рабочего времени незаконным и обязать работодателя восстановить нормальную продолжительность рабочего времени и выплатить полную заработную плату за период неполного рабочего времени с учетом денежной компенсации за количество дней работы в таком режиме[4].
Так, на случай возникновения трудового спора с работником, мы рекомендуем работодателю быть готовым доказать и подтвердить, что действительно:
- имело место изменение организационных или технологических условий труда;
- существовал риск массового увольнения.
3. Простой по независящим от работодателя причинам
Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
При возникновении простоя работодатель:
- Оформляет акты о простое с указанием всех его обстоятельств.
- Издает Приказ, в котором указывает причину простоя, его время, структурные подразделения (работников), на которые распространяется локальный акт, необходимость нахождения на рабочем месте.
- Уведомляет о простое работников под подпись в Приказе о простое.
- В случае объявления приостановки по всей компании в целом уведомляет этом службу занятости в течение трех рабочих дней с момента издания приказа о простое.
Во время простоя работодатель обязан оплачивать заработную плату в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, но не меньше прожиточного минимума[5].
Сокращение сотрудников
Работник может быть уволен по правилам сокращения численности работников.
Основания для сокращения численности законом не определены, их определение находится в компетенции работодателя[6].
При сокращении работник имеет право на:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.
Этапы сокращения сотрудников:
- Определение конкретных работников компании, не подлежащих сокращению[7].
- Издание приказа о сокращении (рекомендуем указывать причину сокращения).
- Уведомление сокращаемых работников (с обязательным указанием вакантных должностей) и службы занятости не позднее чем за два месяца до сокращения.
- Предложение работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе[8], подходящих вакансий (при отказе – сокращение).
- Выплата работникам выходных пособий.
- Сохранение заработка на период трудоустройства.
Для определения работников, которые подлежат сокращению, мы рекомендуем создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такие критерии как квалификация работников, их производительность и в случае, когда происходит частичное сокращение работников одной категории и необходимо установить преимущественное право на оставление на работе, в частности, семейное положение.
Неоплачиваемый отпуск
Работодатель не вправе отправлять работников неоплачиваемый отпуск без их согласия.
[1] Обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях возникает, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
[2] п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1.
[3] п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 №99).
[4] Апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 №33-2525.
[5] п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1.
[6] п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
[7] Беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает(ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).
[8] Преимущественным правом на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.