Поправки в трудовой кодекс – новые правила дистанционной работы

С 1 января 2021 года вступили в силу поправки в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающую особенности регулирования труда дистанционных работников.

 

Новые виды дистанционной работы

Определение дистанционной работы осталось неизменным, при этом понятие «дистанционная работа» приравнено к понятию «удаленная работа». Наряду с постоянной дистанционной (удаленной) работой, т.е. выполнением работником трудовой функции дистанционно в течение срока трудового договора, Трудовой кодекс РФ дополнили положениями о временной дистанционной работе:

• временная постоянная – предполагает выполнение трудовой функции непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев;
• временная периодическая – подразумевает выполнение трудовой функции путем чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте. 

Отдельного внимания заслуживает новая норма, согласно которой в исключительных случаях работники могут быть временно переведены по инициативе работодателя на дистанционную работу, на период наличия указанных обстоятельств (случаев). К таким случаям относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

 

Порядок введения дистанционной работы

Для оформления дистанционной работы на постоянной основе при приеме на работу по-прежнему заключается трудовой договор о дистанционной работе.

При оформлении временной постоянной удаленной работы (на срок до шести месяцев) или временной периодической удаленной работы (чередование периодов работы удаленно и на стационарном рабочем месте) заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя производится на основании отдельного локального нормативного акта, принятого работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ. В таком акте следует отразить обстоятельства, послужившие основанием для перевода, список переводимых работников, срок временного перевода (но не более чем на период обстоятельства, послужившего основанием для временного перевода), порядок обеспечения работников необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, порядок выплаты компенсаций за использование оборудования и иных средств, а также условия возмещения расходов, связанных с их использованием.

 

Особенности оформления кадровых документов

Согласно поправкам, трудовой договор или дополнительное соглашение, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, договоры о материальной ответственности, ученические договоры на получение образования без отрыва или с отрывом от работы с дистанционными работниками, а также внесение изменений в эти договоры и их расторжение, могут быть оформлены и подписаны как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). В этом случае используются усиленные квалифицированные электронные подписи работника и работодателя, или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

Ознакомление с локальными нормативными актами также производится либо в письменной форме, либо путем обмена электронными документами. Однако, работодателю предоставляется право предусмотреть в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо в трудовом договоре иную форму ознакомления работника с локальными актами (ст. 312.3 ТК РФ). 

 

Увольнение дистанционного работника

Дистанционный работник может быть уволен по общим основаниям, установленным ТК РФ. До 1 января 2021 года дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником можно было предусмотреть в трудовом договоре. Теперь же, согласно поправкам, дополнительные основания увольнения дистанционного работника предусмотрены в самом Трудовом кодексе (ст. 312.8 ТК РФ), а именно:

• работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя, если более длительный срок не установлен локальным актом работодателя; и
• изменение работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если приказ об увольнении подписан с использованием электронной цифровой подписи, работодатель обязан дополнительно направить копию приказа работнику в течение трех рабочих дней со дня издания приказа по почте заказным письмом с уведомлением.

Важно! Увольнение дистанционных работников по дополнительным основаниям является увольнением по инициативе работодателя, следовательно, необходимо учитывать ограничения, предусмотренные ст. 81 и 261 ТК РФ.

 

Организация дистанционной работы и взаимодействие с дистанционными работниками

В соответствии с внесенными в ТК РФ изменениями, порядок взаимодействия работодателя и работника устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Таким образом, внесенные в Трудовой кодекс поправки предоставляют работодателям возможность локального регулирования основных условий дистанционной (удаленной) работы.

В связи с этим работодателями рекомендуется разработать и утвердить локальный акт, регламентирующий основные права и обязанности сторон, порядок организации работы и взаимодействия с дистанционными работниками, условия обеспечения необходимым оборудованием и компенсации расходов, режим рабочего времени и времени отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками.

Также рекомендуется подготовить проект локального акта для временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (ст. 312.9 ТК РФ).  Это существенно упростит оформление временного перевода на дистанционную работу, например, в таких ситуациях, с которыми мы столкнулись в связи с пандемией.

 

Данный обзор подготовлен партнером Capital Legal Services Дмитрием Чуриным и старшим юристом Ольгой Анисимовой. По всем вопросам, возникающим в связи с вышеизложенным, или для получения дополнительных материалов, пожалуйста, обращайтесь в один из наших офисов.