Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

 До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат. Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда. Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ). Рассмотрим, что нового принес этот запрет и как теперь организовать работу с «внешним» персоналом тем работодателям, которые не намерены ущемлять чьи-либо права, но и не имеют возможности увеличивать количество должностей в штатном расписании.

Когда можно предоставлять труд персонала другому работодателю?

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя, но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее – принимающая сторона).

Заемный труд запрещен. (ст. 56.1 ТК РФ). Поэтому такие формы взаимодействия, которые подпадают под понятие заемного труда (например, «аутстаффинг», «лизинг персонала»), теперь также запрещены. Но как исключение разрешена деятельность по предоставлению труда работников (персонала), При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ). Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.

Условия, при которых можно предоставлять персонал. Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если (п. 2, 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;

– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);

– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;

– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;

– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 процентов от среднесписочной численности работников компании.

 Ссылка на PDF версию статьи

 

 

Анна Чайкина   Юрист      Санкт-Петербург  Тел.: +7 (812) 346 79 90

 

Дополнительная информация

По всем вопросам, возникающим в связи с вышеизложенным, или для получения дополнительных материалов Вы можете обратиться к  Анне Чайкиной в офис Capital Legal Services в Санкт-Петербурге.