Законодательное регулирование вопроса применения дисциплинарного взыскания в условиях совершения проступка «по неосторожности»

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но на практике в трудовых взаимоотношениях сотрудники не всегда добросовестно исполняют свои задачи, что приводит к применению различного рода санкций.

Команда корпоративной практики CLS – старший юрист Ольга Анисимова и юрист Светлана Алексеева, рассказывают о юридически значимых обстоятельствах для применения дисциплинарных взысканий и о том, в каких случаях суды все же признают увольнение работника законным, в комментарии для журнала Жилищное Право:

 

«В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — «ТК РФ») под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (далее — «ВС РФ»), под неисполнением работником без уважительных причин понимается неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Законодатель указывает, что при квалификации действий работника в качестве дисциплинарного проступка должна учитываться вина работника. Однако ТК РФ не содержит положений о форме вины при совершении дисциплинарных проступков, в отличие, например, от Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», детально регламентирующего основания для признания проступка совершенным умышленно или по неосторожности.

Как показывает судебная практика, вина работника при совершении дисциплинарного проступка может быть выражена как в форме умысла, так и форме неосторожности (см. например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2022 по делу № 88-9088/2022, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2023 № 88-22971/2023).

Дисциплинарный проступок не может характеризоваться как неопределенное понятие, основанное исключительно на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан только на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке (см. например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2021 по делу № 88-27726/2021).

При применении дисциплинарных взысканий работодатель обязан учитывать: 1) тяжесть совершенного проступка; и 2) обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок был совершен работником (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

По делам, связанным с оспариванием наложения дисциплинарного взыскания, как правило, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются следующие обстоятельства:

1. имело ли место неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей;
2. наличие вины работника в ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей;
3. соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 ТК РФ.

При этом стоит учитывать, что бремя доказывания указанных обстоятельств возлагается на работодателя — именно он должен доказать, что:

1. работник совершил дисциплинарный проступок;
2. при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
3. предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении дел суды отмечают, что работодатель при выборе меры дисциплинарного взыскания должен учитывать отсутствие у работника прямого умысла на совершение проступка (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.10.2023 № 88-21514/2023).

Как правило, в тех случаях, когда устанавливается наличие прямого умысла работника на совершение проступка, суды признают увольнение работника, как наиболее строгую меру дисциплинарного взыскания, законным (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2021 № 88-258/2021). Кроме того, суды учитывают возможность причинения работодателю убытков в результате совершения работником дисциплинарного проступка (например, в случае несанкционированной отправки конфиденциальной информации — см. Кассационное определение Московского городского суда от 14.08.2017 № 4г-9742/2017). В случаях, когда вина выражена не в форме прямого умысла, а, например, в случае когда неисполнение работником трудовых обязанностей обусловлено нарушениями со стороны работодателя, увольнение работника может быть оспорено (например, в случае отсутствия контроля за порядком согласования и оформления отпусков у работодателя — см. Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 № 88-3179/2021 по делу № 2-1274/2020).

Таким образом, вина работника, выраженная в форме умысла на совершение дисциплинарного проступка, имеет существенное значение при рассмотрении вопросов о применении мер дисциплинарного взыскания.

Отсутствие прямого умысла на совершение дисциплинарного проступка непосредственно влияет на возможность оспаривания увольнения и потенциальную возможность восстановления на работе.»

 

Материал будет доступен в пятом выпуске журнала Жилищное Право на сайте.